《人力资源管理/21世纪应用心理学系列教材》在吸纳国内外人力资源管理同类教材优点的基础上，综合作者20多年的教学实践编写而成。系统地介绍了人力资源管理的相关概念、原理和技术，并对其理论性和实践性的问题做了深度分析。
全书共分十章，包含了人力资源管理的主要活动。第一章绪论，从人力资源管理的作用到战略及其含义，为全书提供了一个整体的内容框架，在此基础上详尽论述了工作分析、人力资源规划、人员招募与录用、人员测评、绩效考核与管理、员工培训、薪酬管理、员工福利、劳动关系等内容。本书体系完整、内容简洁、案例丰富、通俗易懂，适合作为心理学、应用心理学、人力资源管理等专业本科生的教材，也可以作为相关专业师生的参考书，对于人力资源管理的从业人员也是一本很好的读物。
孙健敏，博士，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，理学院副院长，心理学系主任，兼任中国人民大学领导科学研究中心执行主任，新疆自治区特聘“天山学者”，美国纽约州立大学、西肯塔基大学、澳大利亚新南威尔士大学、新加坡南洋理工大学、香港浸会大学、北京大学、对外经贸大学、厦门大学、云南师范大学等兼职教授，美国富布莱特高级访问学者，我国人力资源管理专业创始人之一。先后获得美国管理学会(AOM)服务奖（2014）、美国管理学会优秀论文奖（2009，2011）、教育部优秀教学成果奖（2009）、北京市优秀教学成果奖、北京市优秀博士论文指导教师称号（2013）等。主持国家社会科学基金项目1项、国家自然科学基金项目2项、北京市教育科学规划重大课题项目1项，以及国际合作项目和政府、企业合作项目多项。在国内外权威学术期刊发表论文近百篇，出版专著、译著十余部。担任Asian Journal of Social Psychology、 Academy of Management Learning and Education、International Journal of Human Resource Management、Asia-Pacific Journal of Management、Journal of Business and Psychology、Journal of Managerial Psychology、Leadership Journal 等多种英文期刊编委。在教学和科研之余，积极参与社会服务和企业咨询，先后担任中粮集团、华为技术有限公司、TCL集团、招商银行、山东六合集团等多家企业高级管理顾问，为北京市政府、外交部、商务部、中央电视台、中国电信、中国移动、中信银行、三星中国等多家政府机构和企业提供管理咨询和培训。
第一章 绪论
第一节 人力资源管理概述
第二节 人力资源管理的发展阶段
第三节 现代人力资源管理面临的挑战和发展趋势
第四节 本书的内容体系
第二章 工作分析
第一节 工作分析概述
第二节 工作分析的方法与流程
第三节 工作分析的产出
第四节 工作设计
第三章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
第二节 人力资源规划的内容与程序
第三节 人力资源规划的预测技术
第四节 人力资源信息系统
第五节 弹性人力资源规划
第四章 人员招募与录用
第一节 人员招募
第二节 人员甄选
第三节 人员录用
第五章 人员测评
第一节 人员测评概述
第二节 常用的测评工具
第三节 测评工具的属性
第六章 绩效考核与管理
第一节 绩效考核与管理概述
第二节 绩效考核流程
第三节 绩效考核方法
第四节 绩效反馈面谈
第五节 绩效管理效果评估
第七章 员工培训
第一节 员工培训概述
第二节 培训程序
第三节 培训方法
第八章 薪酬管理
第一节 薪酬的基本概念
第二节 薪酬体系设计
第三节 薪酬模式
第四节 整体薪酬激励计划
第九章 员工福利
第一节 员工福利概述
第二节 员工福利计划与管理
第三节 弹性福利计划
第十章 劳动关系
第一节 劳动关系概述
第二节 劳动合同
第三节 集体合同与集体谈判
第四节 劳动争议与劳动保护
参考文献
20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化。人类社会已经进入知识经济和全球化时代。组织赖以生存的外部环境和组织间的竞争方式已经或正在发生着悄声息但却深入持久的变革。经济全球化导致社会的物质资源和财务资源在全世界范围内重新优化和配置，同时加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同地区和国家间的流动，大大改变人们对资源的传统认识。在这种形势下，越来越多的组织和个人都坦然地接受了这个新的理念:人力资源是组织竞争的首要资源。这种认识的转变，使得人才的竞争越发激烈。同时对人力资源管理也提出了新的挑战。
联想集团创始人柳传志先生认为:“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业 最终是大赢家。企业需要各种各样的人才，但最主要的是三种人才:（1）能独立做好一摊事的人;（2）能带领一班人做好事情的人;（3）能审时度势、具备一眼看到底的能力、制定战略的人。”
中粮集团董事长宁高宁说:“我们相信人是可以教育、可以提升、可以塑造的。我们相信把人放在一个伟大高尚的组织中他也会变得伟大高尚起来。我们相信把人的个体和一个组织的整体目标协同起来是管理学的核心。我们相信管好了人几乎等于管好了一个企业的全部。我们相信每个人的生命都应该是五彩缤纷的，任何组织的成功都赖于成员的潜力得到发挥。”
阿里巴巴集团创始人马云说:“招有潜力的员工，在他们身上花时间，训练他们改变自己，训练他们提升自己，训练他们超越自己，永远是你老板的责任，也是最值得和正确的投资。”
深圳华为技术有限公司创始人兼总裁任正非说:“华为早期留下的员工都是‘傻瓜’，不‘傻’怎么会留下来，慢慢爬到这么高位置?因为相信我们，傻乎乎地跟着走到现在。为什么我们是傻瓜也成功了?因为我们向西方学习形成了一个大平台，大平台弥补了我们的笨拙。一两个人在前面作战，但后方有几百人、数千人在提供支持，让前面的‘傻瓜’看起来就不傻了。”“希望社会要宽容，人都是有缺点的，他自己会改进的，不必大家这么费心去帮他寻找。乔布斯、比尔?盖茨……都有缺点，宽容使他们伟大。一个人完美多累啊，他在非战略机会点上，消耗太多的战略竞争力量。孩子应该是优点突出、缺点突出，他才能找到自己的爆发点。”
但是，对人力资源重要性的认识并不能必然带来人力资源管理实践的改进。正如美国联邦捷运前董事局主席弗雷德里克.W.史密斯所指出的:“每一家公司都可以说企业是由人组成的，但要想一贯地把人放在第一位却不是一件容易的事情。要做到在每一次行动中、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，还要求每一位管理者和每一位员工都具有高度的献身精神……将某种哲学理念转化为实际，这就意味着我们必须找到大量的方法来把语言变成行动。”遗憾的是，我们还没有找到这套系统的方法。
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