劳动定额定员实务_张一纯编著_9787302394617

　　《劳动定额定员实务/十二五高等院校应用型特色规划教材》以劳动定员定额工作流程为主线，介绍了劳动定员定额的基本原理和方法，并针对当前行业企业在劳动定员定额工作中面临的缺乏定额标准、生产中大量使用数控设备带来的数控加工定额标准的编制等实际问题，增加了定额标准的编制和数控加工劳动定额的制定两部分内容。
　　《劳动定额定员实务/十二五高等院校应用型特色规划教材》有三个特点：一是聚焦问题。《劳动定额定员实务/十二五高等院校应用型特色规划教材》以满足当前行业企业的需要为中心，致力于解决行业企业存在的实际问题。二是强调应用。《劳动定额定员实务/十二五高等院校应用型特色规划教材》以应用为首要目标，通过编写一些来源于工作实际的大型案例，让读者真正掌握各种定额方法的应用。三是重点突出。《劳动定额定员实务/十二五高等院校应用型特色规划教材》更加注重将涉及劳动定员定额应用的每一个重要的内容讲深、讲细、讲透，以点带面，实现从“管用”到“够用”的跨越。
　　《劳动定额定员实务/十二五高等院校应用型特色规划教材》既可作为高等学校人力资源管理、工业工程以及机械电子类专业的教科书，又可供管理者及管理爱好者自学用。

　　《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》明确提出了“加快劳动标准体系建设，加强劳动定额标准管理”，这是我国第一次将这项工作写进五年规划，对劳动标准工作提出了明确的工作目标。在国内大中型企业中，设置劳动定额管理岗位的比例非常高。据2011年全国总工会的调查显示，815%的被调查企业使用劳动定额。为了满足行业企业的需要，国内高校也纷纷开设劳动定员定额课程。尽管行业企业和高校对劳动定员定额方面知识的需求不断增长，但是劳动定员定额方面的工具书极少。本书是在笔者二十多年教学与实践基础上，按照劳动定员定额的实际需要，以培养企业需要的劳动定员定额技能为中心，编制的一本全新的、致力于劳动定员定额知识传授和技能训练的兼顾工具书功能的教材。本书有以下几个特点：
一是聚焦问题。本书始终以满足当前行业企业的需要为中心，始终聚焦于行业企业在开展劳动定员定额工作中存在的难点与问题。例如，通过近年来为行业企业开展劳动定员定额咨询和培训活动发现，当前行业企业在开展劳动定员定额管理中普遍存在两大问题：一是缺乏定额标准；二是数控设备定额标准的编制困难。所以，在编写过程中，专门设置了第八章“定额标准的制定”、第九章“数控加工劳动定额”。
二是强调应用。本书以应用为首要目标，在编写的过程中始终以解决实际问题为出发点。例如，针对前面几章“工时分类”、“劳动定额方法”与“劳动定额方法的应用”分别讲授不容易理解的问题，设置了一些大型案例，在一个案例中融合了劳动定员定额理论的诸多方法，让读者通过大型案例将基础知识融会贯通，真正掌握劳动定员定额方法，实现学以致用。

三是重点突出。本书更加注重将涉及劳动定员定额应用的一些重点内容讲深、讲细、讲透，让读者真正懂得应用，能够解决现实中的问题，尽管可能只懂少数几种甚至一种方法，但是一定要彻底弄明白、弄透彻。以点带面，实现从“管用”到“够用”的跨越。
本书由桂林航天工业学院张一纯教授编著。在撰写过程中，陈葵晞、林观佛、徐冰莉、韦德善、范飞香、罗绍龙、梁洁新、王林、金廷名、容焕、郭海凤、商育玮、林艳、张雪梅、霍仕琪、张桢、赵洋飘、陈才源、韦秋菊等同志承担了一些基础性工作。清华大学出版社的编辑为本书的出版付出了许多心血，在此对他们表示衷心的感谢。
本书借鉴、引用了许多学者的研究成果，并从中受到不少启发，在此一并表示感谢。
由于编者的理论修养与实践经验的局限性，本书难免存在错误和疏漏之处，敬请各位读者批评指正。

编者

　　《劳动定额定员实务/十二五高等院校应用型特色规划教材》：
　　1.劳动定额工作的属性
　　根据劳动定额的定义，劳动定额需要限定在一定的生产技术组织条件下。生产技术反映了生产力的水平，属于生产力的范畴，决定了劳动定额的自然属性，而组织条件是一定生产关系的要求与反映，属于生产关系范畴，决定了劳动定额的社会属性。因此，劳动定额学既要研究劳动定额的自然属性，研究引起劳动定额变化的自然规律、生产技术规律，也要研究其社会属性，研究劳动定额导致的生产关系的调整和上层建筑的变革，从而调动人的积极性与创造性。劳动定额的自然属性研究如何把握劳动定额工作规律，把劳动定额工作做好；社会属性研究如何在劳动定额工作过程中充分发挥、调动人的积极性。在劳动定额工作的所有环节中，都贯穿了管理的原理、方法和理念。所以，一般认为，劳动定额工作是一项管理工作，在劳动定额的两个属性中，社会属性日益显得重要。
　　2.劳动定额工作职能的归属
　　据调查，在全国的企业中，劳动定额工作职能主要有四种划归方式：工艺技术部门、人力资源部门、生产计划部门、财务部门。划归工艺技术部门的出发点是因为工艺技术与劳动定额的制定关系密切，后面三种划归方式都是基于劳动定额的应用：人力资源部门应用劳动定额进行定员与薪酬管理、生产计划部门应用劳动定额进行生产管理、财务部门应用劳动定额进行成本核算、对外报价（如军工企业）等。如何分析劳动定额职能归属的优劣，参照下例：
　　案例1-4某企业对劳动定额工作职能归属工艺部门的优劣分析
　　（1）优点。
　　一是因为管理幅度不大，从而对中层管理者知识面要求不高，只要懂工艺技术即可；
　　二是有利于劳动定额员与工艺人员的信息共享与工作衔接；
　　三是有利于工艺部门和人力资源管理部门之间的相互制约。
　　（2）缺点。
　　一是在薪酬管理、劳动定员上责权不统一。薪酬管理的责任在人力资源部门，劳动定额放在工艺部门，而劳动定额决定着部分薪酬，意味着人力资源部门将为工艺部门的劳动定额工作质量负责，既不合理，也容易造成工时失控，进而导致薪酬失控。对劳动定员同样如此。虽然将定员和劳动定额两个职能放在两个不同部门可以相互制约，但是也容易造成责权不统一，因为劳动定额是定员的基础，对大多数岗位而言，劳动定额将决定定员，同样地，这将导致人力资源部门要为工艺部门的劳动定额工作质量负责。
　　二是不利于解决劳动定额管理的主要矛盾。劳动定额涉及自然科学和社会科学，自然科学解决劳动定额制定的技术问题，社会科学研究与劳动定额相关的人的积极性调动问题。事实上，劳动定额科学发展至今，在制定劳动定额方面已经基本解决了技术问题，但是在很多企业虽制定了比较先进合理的劳动定额，却执行不下去，其核心不是技术问题而是人的问题，也就是说，当前企业劳动定额管理的主要矛盾是企业发展需要劳动定额与企业部门或职工不愿意贯彻执行劳动定额之间的矛盾，是人的积极性调动问题，在处理这类问题时，工艺部门并不擅长。
　　三是不利于树立劳动定额的权威性。首先，工艺部门领导的级别不高，低于被管理的事业部领导的级别，在树立劳动定额的权威性方面必然存在越级管理的障碍；其次，因为劳动定额工作不是工艺部门的主业，容易被边缘化，一个在本部门都不受重视的职能也不容易受到其他部门的重视，这显然与劳动定额在企业管理中的重要地位不相称；最后，工艺部门掌握的管理资源有限，很难调动相关部门的工作积极性，相关部门即使不配合定额工作遭受到的惩罚或损失也不会太大，这容易导致相关部门以各种理由为借口挑战劳动定额的权威性。
　　四是不利于劳动定额工作与外界交流。劳动定额标准的管理职能在政府部门归口人力资源和社会保障部，工艺部门与人力资源与社会保障部门之间业务联系不多，不利于企业从政府等部门迅速获取劳动定额工作的相关信息，从而降低企业劳动定额决策和行动的效率。
　　……

你还可能感兴趣

我要评论