本书旨在为团队领导者和团队成员提供理论和现实应用的指导。对于团队领导者，本书展示了领导者如何设计团队以实现最佳运作；对于团队成员，本书专注于高效团队成员所具备的技能。本书探讨了不同层面不同角度的研究，形成了团队管理的研究地图和知识树。
前 言
本书有两种受众——团队领导者和团队成员。对于团队领导者来说，本书指明了如何设计团队实现最佳运作的方向；对于团队成员来说，本书关注的是高效团队成员所具备的技能。
自前5版出版以来，团队和群体研究取得了许多进展。每一章的内容都有新的信息、新的研究以及新的案例等。具体而言，我对本书第6版主要做了以下修改：
1.整体章节结构。章节的顺序略有改变，以反映这本书修改后的三部分内容：建立团队、团队绩效和组织中的团队。这本书仍然包含13章（适合一学期或者10周时长的课程）。奖励团队合作成为附录，而虚拟团队合作和多元文化团队则分别变成独立的一章。
2.章节内部结构。大部分章节都有新的标题，以反映新的理论、研究和主题。
3.更新研究。坚持本书的定位，即用一种易于理解的方式为管理者提供最新的研究。涵盖了有关团队合作和群体行为的最新研究，从而使本书具有坚实的研究重点和建立在理论上的研究方法。
4.对经理和高管的调查。新的研究报告了过去17年我们在凯洛格商学院对高管的调查。第1版的调查汇集了149名经理和高管的回答。第6版拥有超过1200名团队经理的数据库。
5.新研究。引用了超过220项新研究。
6.更多的案例研究。增加了更多有效的（以及无效的）团队合作的案例和说明，增加了160多个新的案例研究和实际公司团队的案例。此外，每一章都有一个更新过的开篇引例。
7.插图和案例。章节中的许多概念和技术用插图和案例补充说明。这些插图和案例都是来自当前或者过去的真实团队。我不会用这些案例来证明一个理论；相反，我用它们来说明书中的许多概念在现实世界中得到了证实。
8.新增练习、案例、补充材料。对补充材料以及教辅材料进行了很大的改进，使之成为文本的补充。这使学生在课堂内外都有一个更加完整的体验。本书大力提倡体验式教学，同时，教师也有更多选择，使概念在课堂上生动起来。
所有的补充资料都可以在Pearson的教师资源中心找到；教师可以联系Pearson的销售代表，以便于分配用户名和密码。我还开发了一个MOOC课程（大规模在线开放课程）“高绩效协作：领导力、团队合作和谈判”，世界上任何地方的任何人都可以免费报名参加。此外，我还建立了Teamwork101，其中包含四段团队合作的15分钟短视频，可以搜索 “Teamwork 101 Kellogg”。
此次修订不仅是由企业界的进步以及危机引起的，也是由我的同事们有关团队合作的科学研究引发的。自从第1版出版以来，他们致力于有关团队合作的研究，这些研究成果对管理科学领域做出了很大的贡献。
我喜欢这个领域的原因之一是可以和很多优秀的人合作。以下这些人对我的思想产生了重大影响，并给“合作”这个词带来了欢乐和新的含义：Cameron Anderson、Linda Babcock、Max Bazerman、Terry Boles、Jeanne Brett、Susan Brodt、John Carroll、Hoon-Seok Choi、Taya Cohen、Jennifer Crocker、Susan Crotty、Jeanne Egmon、Hal Ersner-Hershfield、Gary Allen Fine、Craig Fox、Adam Galinsky、Wendi Gardner、Dedre Gentner、Robert Gibbons、Kevin Gibson、James Gillespie、Rich Gonzalez、Deborah Gruenfeld、Brian Gunia、Erika Hall、Reid Hastie、Andy Hoffman、Elizabeth Seeley Howard、Molly Kern、Peter Kim、Shirli Kopelman、Rod Kramer、Laura Kray、Terri Kurtzburg、Sujin Lee、Geoffrey Leonardelli、John Levine、Allan Lind、George Loewenstein、Jeff Loewenstein、Bob Lount、Denise Lewin Loyd、Brian Lucas、Beta Mannix、Kathleen McGinn、Vicki Medvec、Tanya Menon、Dave Messick、Terry Mitchell、Don Moore、Michael Morris、Keith Murnighan、Janice Nadler、Maggie Neale、Erika Petersen、Kathy Phillips、Jason Pierce、Robin Pinkley、Jo-Ellen Pozner、Mark Rittenberg、Ashleigh Rosette、Ken Savitsky、David Schonthal、Vanessa Seiden、Catherine Shea、Marwan Sinaceur、Ned Smith、Harris Sondak、Tom Tyler、Leaf Van Boven、Kimberly Wade-Benzoni、Cindy Wang、Juinwen Wang、Laurie Weingart、Judith White以及Elizabeth Ruth Wilson。
如果没有Ellen Hampton，Larissa Tripp，以及Joel Erickson的付出、组织和创造力，本书的修改工作是不可能完成的。他们设计了本书的结构，收集和整理了资料，编辑了数以百计的草稿，处理图表，安排每一章能够展示的内容，并为本书选取了许多案例研究。
在本书中，我介绍了许多关于“情境的力量”，以及环境对行为的影响。凯洛格商学院是我有幸参与过的最具支持性、最具活力的环境之一。我在凯洛格商学院的同事们都非常热情、富有建设性、慷慨大方。负责凯洛格商学院团队与群体研究中心（Kellogg Team and Group Center，KTAG中心）是一件非常愉快的事情。非常感谢美国国家科学基金会的决策、风险管理项目，KTAG中心以及它的姊妹机构——争端解决研究中心（Dispute Resolution Research Center）多年来给我的慷慨资助。
本书在很大程度上是我在这里提到的这些人的团队努力，他们才能多样、广泛且令人印象深刻。诚挚地感谢我的同事和学生，感谢他们触动了我的生活。我想感谢Paul Capobianco所拍摄的威斯康星大学男子重量级校赛艇队：舵手 Brandt Roen、8号Sam Weeks、7号Sebastian Amberger、6号James Lueken、5号Christoph Bub、4号Jonah van der Weide、3号George Perrett、2号Nick Montalvo、船头Jacob Hurlbutt。
作者
目 录
译者序
前 言
第１部分 建立团队1
第1章 团队的类型3
团队与群体4
为什么组织应该拥有团队？4
信息技术5
竞争6
全球化与文化6
多世代团队6
任务重点7
战术型团队8
问题解决型团队9
创造型团队10
团队自主权的类型10
管理者主导型团队11
自我管理型团队12
自我指导型团队13
自我治理型团队14
关于团队和团队合作的观察评论15
团队应该是例外，而不是规定15
管理者因团队失败而挑剔错误的原因15
需要关注团队16
尝试失败可以成就更好的团队16
冲突并不总是有害的16
强大的团队并不总是需要强有力的领导者16
优秀的团队在不当的环境中依然会失败17
静修活动并不能修复团队成员之间的所有冲突17
关于团队，领导者告诉了我们些什么？18
最常见的团队类型18
团队规模18
团队自治与管理者控制18
团队的寿命19
团队协作中最易产生挫折的方面19
发展你的团队建设技能20
团队问题的准确诊断20
循证管理21
专家型学习21
一个警告22
本章小结22
第2章 团队设计24
团队设计25
定义目标25
目标与手段25
绩效与学习目标26
促进目标与预防目标27
目标契合27
预先计划与即时计划27
时间表和时间压力28
容量问题与能力问题29
选择团队成员30
成员发起的团队选择30
最佳团队规模31
技能、才能和能力33
角色和职责33
多样性35
过程：如何一起工作40
任务依赖与结果依赖40
转换与行动进程41
结构42
规范42
团队辅导45
本章小结47
第3章 领导团队48
领导力与管理48
领导力悖论50
领导者与先天-后天培养的争论50
领导特质理论51
领导力增量理论53
领导风格55
任务导向型领导与关系导向型领导55
交易型领导与变革型领导56
专制型领导与民主型领导58
领导者的情绪60
对领导者的期望61
内隐领导理论61
典型性62
地位和不确定性63
领导-成员交换63
影响差别对待的因素63
差别对待的优点64
差别对待的缺点65
权力65
权力的来源66
权力距离67
使用权力67
使用权力的效果68
参与式管理69
任务委派71
平行建议参与72
工作参与73
组织参与73
本章小结75
第4章 团队凝聚力与信任76
团队身份76
群体实体性77
群体认同77
身份融合78
同身份群体和同纽带群体78
关系认同和集体认同78
自我验证与群体验证79
团队-成员交换80
群体服务归因80
群体潜能和集体效能81
团队效能与绩效81
群体心境与情绪83
群体情感和绩效83
情绪传染83
行为挟带85
情绪不一致85
情绪智力86
领导力与群体情绪87
群体凝聚力87
凝聚力和团队行为87
凝聚力和绩效88
增强团队凝聚力88
对社会排斥的恐惧90
群体信任90
信任与尊重90
信任与监督91
信任一致性91
信任倾向92
信任的类型92
修复破裂的信任93
心理安全感94
群体社会化和人员流失95
群体社会化95
群体社会化的阶段95
“老前辈”对新成员的反应98
离经叛道的观点99
新成员的创新99
人员流失和重组100
本章小结101
第２部分 团队绩效103
第5章 绩效与生产力105
团队绩效的综合模型106
团队情境106
组织情境106
团队设计107
团队文化107
成功团队绩效的必要条件108
专业技术108
工作投入112
执行119
绩效标准121
生产力121
凝聚力121
学习能力122
整合能力122
团队绩效方程式124
本章小结124
第6章 团队沟通与集体智慧126
合作127
不平衡沟通127
知识专业化128
知识分享与知识隐藏128
将知识转化为解决方案128
经验丰富的实践社群129
适应能力129
监督与“对房间谈话”130
团队心智模型130
反映性心智模型与反射性心智模型130
表征差异131
精确性132
一致性132
交互记忆系统133
集中式TMS与分散式TMS134
差异化TMS与整合式TMS135
隐性协调135
常规任务与非常规任务135
应对团队成员流失的恢复能力136
对搭便车的反应136
发展TMS136
共同信息效应139
隐藏的侧面141
无效的策略143
有效的干预144
团队学习148
环境148
新来者与轮换者148
间接经验与直接经验148
危险、改变与失败149
事后回顾149
程序化与创新性之间的取舍149
本章小结151
第7章 团队决策——陷阱和解决方案152
团队决策153
个体决策偏差153
框架效应153
过度自信154
确认偏差155
决策疲劳156
个体与群体决策156
可论证与不可论证的任务156
超越个人的团队157
群体-个体转移158
少数人与多数人158
群体决策规则159
拒绝决策160
群体思维160
以史为鉴161
减少群体思维162
承诺升级165
项目决定因素166
心理决定因素167
社会决定因素167
结构决定因素167
对失败行动方案的承诺升级最小化168
阿比林悖论168
如何避免阿比林悖论170
群体极化171
“希望正确”的需要172
“被喜欢”的需要172
从众压力173
不道德决策174
理性预期模型175
错误共识176
替代许可176
脱敏176
本章小结179
第8章 管理团队冲突180
关系、任务与过程冲突181
关系冲突181
任务冲突182
过程冲突183
对绩效的影响183
人格与冲突185
团队认同186
权力与冲突186
组织气氛与冲突186
全球文化与冲突186
冲突的类型187
比
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