人力资源合规管理全书_程阳_9787521623796

《人力资源合规管理全书：入职到离职全流程风险控制落地方案》介绍了人力资源合规管理中的法律规定与操作规范，既有合法操作指引，也有合理人情考量；既有实体法的内容，也有程序法的规范。本书对企业在用工管理过程中涉及的制度、流程、纠纷处理等问题均从不同角度进行了介绍，相信对于人力资源管理者和从业者有很大助益。

为什么总说不能只从法律角度考虑问题？

这是一本典型又不典型的劳动法实务书，典型是因为章节设置基本涵盖了企业用工过程中常见问题，不典型是因为除了对常见内容的基本分析外，我一直努力做到以下几点：

一、当您在用工过程中遇到问题时，翻开这本书，希望能给您答案或启发

本书一共分为13章，目录中把三级标题同步列出，是为了让您更快锁定答案，每一章后面的二级标题，或用设问，如劳动法基准保护真的做到基准了吗？或用陈述，如劳动关系的认定既是法律问题，更是实践问题；或切换视角，如告别误区，心存敬畏，构建符合企业情况的离职文化。这些是想在说明内容的同时，给您一个不一样的看问题的角度。每个二级标题下，又设有三级标题，标题中尽量列出希望让大家了解的核心内容，如工作时间管理与员工拒绝。

劳动法律问题在实践中往往需要细节与视角并重，为此，希望您不要只看到细节，还要跳出来看到框架，以第十二章劳动争议为例，两个大标题，个标题为预防劳动争议发生永远排位，该标题既是日常管理的工作要求，也是做一切工作的目标，以消防员救火式处理劳动关系一定是下策的处理方式；第二个标题是企业处理劳动争议的操作规范，尽管我们极力避免争议，争议还是会发生，争议发生后的一般处理流程是该节重点内容。从对该章内容的简单介绍不难看出，这本书我多少有点贪心，既想让专业的人读着有所收获，也想让非专业的人能作为工具书
使用。

二、为什么不能只从法律角度看待劳动关系？

本书中，很多地方都提到：不能只从法律角度考虑该问题。大家可能会困惑，难道律师不应该从法律角度分析问题吗？律师当然应该从法律角度分析问题，这是基础，但限于法律角度处理劳动关系一定会连带出更多问题。

以劳动合同解除或终止为例，表面看只是劳动关系终结，但劳动关系背后或许是一个家庭的所有希望。虽然我们可以说你的生活与我无关，但又岂能真无关？限于篇幅，本书对于非劳动视角并未全面展开，从我这些年的工作体验来看，我至少会从以下角度考虑劳动关系的处理。

（一）管理角度

劳动关系镶嵌在企业管理中，抛开企业管理模式、文化、领导者管理风格等去看劳动关系就会遇到很多困难。以绩效考核为例，同样是不能胜任工作后的工作岗位调整，对于绩效管理已经融入血液的企业与多年来从未对员工进行过否定性评价的企业，面临的问题显然是不同的。

（二）监管角度

不同企业面临的监管环境不同，该监管既包括外部政府的强监管，也包括企业内部的监管。以处理员工投诉为例，投诉是否会引发监管，投诉是否会导致管理层有负面评价，投诉是否可能会启动内部合规审查等，这些都是在处理劳动关系时不得不考虑的问题。

（三）外部评价角度

员工关系处理是否会引发外部舆论，外部舆论是正面评价还是负面评价，在互联网时代，对于不少企业而言，处理员工的行为能否经得起互联网下放大视角的审视是企业必须面临的问题。

（四）员工心理和生活等角度

劳动关系的另外一端联系的是每个活生生的个体，同样的事情，每个人的想法和理解不同；同样的后果，每个人的接受程度不同；同样的表述方式，每个人的感受也千差万别。而对于介入处理劳动关系的我们，又何尝不是性格各异呢？不同的人排列组合，注定了处理劳动关系时必须通人心，还必须让自己在理性和感性之间把握分寸。

（五）对组织其他人的影响角度

劳动关系不是简单个案处理，在一定程度上是在为组织创设规则，有时不是不能退，而是当退一步变成了组织长久规则时，我们就需要考虑组织未来发展中能否承受这样的规则。另外，我们对劳动关系的处理，影响的也不是相对个体的劳动者，还有看到、听到这件事情的劳动者，甚至是局外人，他们会从中判断出或者得出他们对组织的评价，因此我们的处理方式和结果的可检验性就非常关键。

（六）可能发生争议或纠纷角度

预防劳动争议与以的争议表现形式去推演劳动关系的发展同样是劳动关系处理中的重头戏。

具体个案处理可能考虑的不只是上述视角，但上述视角是每一个案件中必须考虑的因素，这些视角又有几个与法律相关呢？

三、着眼于当下，着眼于未来，着眼于自身

（一）为什么要不断梳理各地司法实践着眼于当下

我在劳动法领域工作这么多年，再简单的案件，都不敢百分之百确保结果，因为司法实践的复杂程度远超想象。比如，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，未足额支付加班费算吗？未支付年终奖算吗？工资支付只是迟延支付了5天算未及时吗？等等。这些问题中涉及对及时如何理解，报酬包括什么，是否考虑违规程度，金额多少等的理解和判断。所以，即使看起来并不复杂的问题，都能找到完全不同的判决。即使对看似确定的问题，也需要着眼于各地司法实践，更别提那些争议比较大的问题。

当然，无法给出确定答案，并不代表不能提供准确思路，对于劳动案件的判断实际需要对各类不确定思路的整理，然后才能给出准确的思路。比如，本书第二章节关于劳动关系的认定，我是在梳理大量实践案例的基础上给出的思路，这些思路会让我们知道个案中具体的取舍及可能的变量。

（二）为什么总说关注立法或司法变化着眼于未来

劳动法律领域面临的新问题越来越多，比如，微信聊天记录可以作为认定加班事实的证据吗？假如不考虑证据的真实性、关联性与合法性，仅从证明目的来看，有聊天记录就一定能证明是加班吗？边聊天边回复工作微信，将这样的情况算成是加班就一定公平吗？或者说不认定为加班就一定正确吗？显然，类似问题需要关注新的立法或司法变化。

再如，《中华人民共和国个人信息保护法》实施后，对于以竞业限制为例的跟踪录像证据合法性等问题会不会产生一些影响？毕竟跟踪可能会涉及敏感个人信息，而敏感个人信息不论是采集还是利用，都应当遵守法律规定。

又如，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的出台，不论是从劳动者职业保障、生活待遇层面，还是从休假层面，都对传统的用工理论提出了挑战。

（三）为什么总说结合企业实际情况着眼于自身

冷暖自知特别适合于劳动关系管理领域，如规章制度中对员工行为的管理，是粗还是细，是严格还是宽容等，不同企业的要求显然不同；再如，员工违规是给予机会改正还是严格照章处分，休假规则是清晰明了还是给予空间等，每个企业的选择都是不同的。

四、多维度去看劳动关系中的传统问题

我还期待读者能关注到本书13章内容的不同观察角度。章是宏观外部视角，不局限于劳动领域看劳动关系，其他法律视角、行业视角、企业性质视角等，都是我想通过章节设置分享的。第二章是劳动法相关书籍绕不开的基础问题，我在大量梳理案例以摘取司法判决范式的基础上，希望用更开放的视角看实践中的劳动关系演绎。第三章则努力跳出传统书籍局限于对规章制度内容、民主公示程序的介绍，而从审视规章制度的角度和大家分享对规章制度的理解。第四章一方面从操作层面回应了实践中常见的问题，另一方面也期待实践中遇到的问题能有理论上和立法上的回应。第五章更多地加入了管理视角，期待管理与法律融合。第六章除了管理角度外，还将对人心安抚贯穿其中，对高频问题予以单独解读。第七章中第二节和第三节内容本应更丰满一些，只是我将着力点放到了节，从宏观、中观和微观的不同角度看习以为常的工资支付，希望不论对于整体报酬架构的设计，还是微观个案的处理都能带来一些启发。第八章属于传统领域，但前言部分问题的提出，以及休假部分对各种热议假期的回应还是带着一些思考。第九章特殊员工及医疗期的相关内容，从立法带来的困境出发希望能对困扰大家的问题进行解释，而对其他问题的讲述既有管理视角，也有人性关爱。第十章竞业限制，本来想以好的矛和好的盾作为切入点，想了一下还是放弃了，回归了对高频问题的梳理，就竞业限制，我想说的是让竞业限制回归竞业限制本身，而不是演绎成劳动领域的内卷样板。第十一章社会保险，我则希望通过对社保政策的梳理、追缴时效争议等常谈常新的问题让大家看到社保中政策与法律的交织、历史与现实的碰撞。第十二章劳动争议领域我期待让读到这本书的人知道清晰的劳动争议解决路径。第十三章既有对劳动监察与劳动仲裁不同解决思路的介绍，也有从企业角度应对劳动监察的分析，不过该应对一定不是投机取巧的应对。

期待这本书能或多或少给大家带来一些启发或微小帮助，对我而言，劳动法专业律师的专业可能就体现在专业之外，当然，写书也只是我律师工作之余的消遣，还请大家多多关照。

程阳

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