中国女性高层次人才发展规律及发展对策研究_佟新等著_9787514180268

　　《中国女性高层次人才发展规律及发展对策研究》为教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《女性高层次人才成长规律及发展对策研究》的研究成果，研究主要使用2010年全国妇女地位调查中的女性高层次人才状况调查专卷进行分析，它是全体课题组成员的智慧结晶。
　　发现和总结女性高层次人才的成功经验，并推动女性人才进入高层，发出自己的声音，参与决策的全过程，从权力结构上改变女性社会地位。
　　《中国女性高层次人才发展规律及发展对策研究》是以男女平权的理论框架分析女性在党政人才、专业技术人才和企业管理人才中的状况、特点、职业发展动力、成才规律和相应的组织与国家政策，并加入了对女性后备人才的研究以及促进女性后备人才成长的公共政策。

　　中国共产党和政府将男女平等作为基本国策，重视女性人才的培养和开发。为了客观认识当代我国高层次女性人才的发展状况与特点，建立对策促进女性人才的成长，课题组完成了教育部哲学社会科学重大攻关项目《女性高层次人才成长规律及发展对策研究》。最终研究成果汇集本书，是课题组全体成员的智慧结晶。
　　女性是重要的人力资源，女性高层次人才是我国人才结构中不可缺少的部分。女性在高层人才结构中的比例标志着我国妇女政治和社会地位的发展状况。中国共产党和中央政府一直重视女性高层次人才的成长，并出台了一系列的政策保障女性人才得以产生。在市场经济条件下，女性高层次人才具有了更强的能力和水平，以知识型人才的特征进入各公共领域，成为社会发展和社会建设的重要力量。总结她们的成功经验将推动更多的女性人才进入高层，发出声音，参与决策。女性高层次人才代表女性职业发展的高度，她们的职业活动、政治参与、社会贡献是男女平等的重要体现。女性人才有多种类型，为了更简单明了地分析女性高层次人才发展的规律，课题组将研究定位放在党政人才、专业技术人才和企业管理人才上，关注女性后备人才的发展状况和对策研究。重点研究的问题包括：女性高层次人才的基本特点；促进女性高层次人才成长的关键性因素；促进女性高层次人才发展的公共政策等。
　　研究使用了三种研究方法：一是问卷调查法；二是深入访谈法（通过150个案访谈和3个焦点小组，汇集女性高层次人才的主体经验）；三是参与观察法。本书集中的是问卷调查方法的研究成果。研究进行了两个大型问卷调查：一是2010年在全国范围（不包含港澳台地区的数据，全书同）内进行的女性高层次人才状况调查（简称“2010年全国女性高层次人才调查”）。在2010年全国妇女社会地位问卷调查中加入高层人才专卷，由此获得了4324份有关副处级以上党政人才、副教授以上专业技术人才和部门经理与总经理的高层管理人才样本，其中男性为2335人，占54.00-10，女性为1989人，占46.0%。二是“2010年全国女性高层次后备人才调查”，共收集5031份本科生、硕士生和博士生的问卷，调查地点包括北京、南京、兰州、武汉、西安五个城市中不同层次的高等院校。研究经过对调查数据进行了进一步的整理，使用各类统计方式进行分析，如对两性党政人才使用Mlogis-tic模型分析以寻找人才发展规律；对专业技术人才使用事件史的模型寻找生命周期与职业发展的关系等。
　　研究的重要发现在于认识到女性高层次人才的发展的确具有金字塔特征，越往高层女性所占比例越低。这不仅需要认识女性高层次人才发展的规律，更需要国家在政策上给予高度重视。研究发现的女性高层次人才发展的特殊规律是对那些已经成为高层次人才的女性的研究基础上的研究．它无法说明那些没有进入高层位置的女性是否受到过性别歧视。我们从女性高层次人才的身上看到了成功女性所拥有的特质。本书创新性地发展了“女性职业地位获得理论”：女性高层次人才拥有很高的人力资本、经济资本和社会资本。女性高层次人才发展的轨迹存在内在差异，女性党政人才、专业技术人才和经营管理人才的成长规律略有不同，她们成才的共性是：第一，良好的成长基础。受到良好的教育、父母文化程度较高、良好的经济条件和较完善的社会支持网。第二，具有现代性别平等意识和自我职业期望。特别是在对待劳动性别分工的态度上更为开放；打破了传统的、具有刻板规定的男主外、女主内的性别分工格局；女性高层次人才向顶端发展特别要拥有“男女都一样”的坚定信念。第三，她们的成长依赖于性别友好型的组织环境。按照联合国倡导的女性至少应在权力层占到1/3规模的规定，组织中领导班子中的女性比例达到30%的组织环境称为性别友好型组织环境。

你还可能感兴趣

我要评论