《家族企业演进的伦理条件》研究的总体框架共分为六大部分，具体内容如下：
第一章，导论。主要是在家族企业研究背景与相关研究文献分析基础上提出问题，认为家族企业研究最首要且最为关键的是其“伦理条件”的研究，它构成了家族企业得以存在和运行的基点和起点，是家族企业成长演进中不可或缺的必要条件。
第二章，首先，探讨了家族企业概念界定的复杂性问题，认为概念界定的复杂性是由家族企业管理的伦理气质决定的，而从愿景或共同梦想看待家族企业管理的伦理气质，将有助于形成一个包容而合理的关于家族企业的概念界定。其次，分析了家族企业的伦理一经济二元复合体征结构，认为家族企业的生存发展需要家族与企业共有的组织文化中伦理价值规范的构建，而忠诚与信任是最为核心的伦理价值。此外，特别强调需要从一种多学科的视角来综合研究家族企业这一真正具有“复杂性”意义的问题。
第三章，考察了家族企业成长演进中面临的由于“家族一企业”二元特质所导致的忠诚难题，重点分析“忠诚之价值”及其对企业组织而言不可缺少的“伦理团结”之效应。由于家族企业内部存在着一种“内外分域”的结构，透过这一结构可以看到，组织忠诚和主管忠诚是家族企业构建伦理团结的管理之道。而如何避免忠诚误置，并将基于价值观的忠诚管理贯彻到家族企业的观念变革和制度创新中去，将是中国家族企业演进中构建伦理凝聚力的伦理组织条件。
第四章，透过家族企业成长演进中面临的由其二元实体体征所导致的信任难题，探讨了“信任之价值”及其对企业组织“社会资本”之整合。由于家族企业中的信任，有一个由内向外进行价值设定的机制；它既是阻碍家族企业社会化的因素，又是家族企业重建社会资本的路径。因此，家族企业演进的三大动力来自社会资本及其展现的制度信任和人际信任；信任是家族企业整合社会资本的路径。信任价值观的重建，构成了中国家族企业社会化转型的伦理动力条件。
第五章，是从美国企业史家小钱德勒的管理革命的理论出发，指出家族企业的成长演进有比管理协调更为根本的伦理协调问题。通过大量案例分析表明，各种不同文化体系中的家族企业在协调价值难题的过程中形成了其演进发展的伦理路径依赖。比较典型的两种路径依赖是：以福特公司为例的信任优先的伦理路径依赖和以丰田公司为例的忠诚优先的路径依赖。中国家族企业的道德前景在于构建作为企业成长之伦理动力条件的信任和作为企业成长之伦理组织条件的忠诚，以及一种基于信任流与忠诚流的伦理经营战略模型。
第六章，是对《家族企业演进的伦理条件》的总体概括，同时亦对书中涉及的并有待深入研究的若干问题的扼要分析与展望。认为，“伦理条件”的研究对家族企业的成长演进具有重要意义；而“忠诚的价值”与“信任的价值”是家族企业存在与运行的不可或缺的伦理组织条件与伦理动力条件；相比较世界其他发达国家，中国家族企业的成长演进亟待在伦理条件方面从一种价值观愿景上寻求突破，并通过行之有效的“伦理运动”克服成长过程中遭遇到的阻滞。
岳瑁，东南大学人文学院副教授，硕士生导师。南京师范大学理学学士，东南大学哲学硕士和管理学博士。长期从事科技哲学与管理科学的教学研究工作，主要研究领域与学术旨趣为科技哲学、技术创新理论与企业战略管理研究等。在《天津社会科学》《学习与探索》等核心刊物发表论文二十余篇。主持及参与完成省级课题四项和国家级课题两项。
治学格言：读书养和，学以致用。
第一章 导论
第一节 家族企业研究的背景与问题的提出
一 研究背景
二 问题的提出
第二节 家族企业研究现状及相关核心伦理条件研究述评
一 家族企业的国内外研究现状
二 家族企业相关核心伦理条件研究评析
第三节 本书研究的方法、内容与不足
一 研究方法
二 研究内容
三 研究的不足
第二章 家族企业及其伦理条件研究的复杂性
第一节 从“愿景”或“共同梦想”看家族企业的伦理气质
一 家族企业概念界定的复杂性与家族企业的伦理气质
二 合理而包容的概念：以“愿景”或“共同梦想”构筑家族企业伦理气质
第二节 家族企业的伦理经济体征：伦理实体与经济实体
一 家族企业是一个复杂而动态的系统
二 家族企业的复杂的二元子系统
三 家族企业的二元特性：伦理实体与经济实体的统一
第三节 家族企业伦理条件研究的复杂性
一 伦理条件
二 企业伦理条件
三 家族企业的伦理条件
四忠诚与信任：家族企业的核心伦理条件
第四节 一个社会科学和管理科学综合交叉的论题
第三章 “忠诚”的价值：家族企业演进的伦理团结
第一节 当忠诚成为问题
第二节 “忠诚”的理念：从美德、规范到管理的伦理条件
一 忠诚作为人的美德
二 忠诚作为伦理规范
三 忠诚作为管理的伦理条件
第三节 家族企业的伦理团结的实质：家族忠诚与企业忠诚
一 家族企业中忠诚价值的两分逻辑
二 基于忠诚的管理：从依赖性中获得独立
三 伦理忠诚与家族企业的愿景
第四节 组织忠诚与家族企业的伦理团结
一 组织忠诚的结构形态与伦理团结
二企业伦理团结的核心问题
三 组织忠诚与家族企业管理
第五节 主管忠诚与家族企业的伦理团结
一 主管忠诚的形式：员工与主管双向互动的忠诚
二 中国家族企业的主管忠诚之优势
三 主管忠诚与中国家族企业面临的伦理困境
第四章 “信任”的价值：家族企业演进的社会资本
第一节 当“信任”与“值得信任”成为管理之“熵”
第二节 “信任”的理念：学术资源回顾与管理伦理定位
一 信任的词源考察：“Trust”，“信”与“任”
二 信任的“三面体征”：人际关系、制度和社会文化资本
三 信任的管理伦理定位：作为管理的伦理条件及其模型
第三节 社会资本与家族企业演进的伦理一经济难题
一社会资本的意义：信任的伦理与文化的重要性
……
第五章 忠诚与信任：家庭企业演进的伦理路径依赖
第六章 总结与展望
参考文献
学术索引
后记
《家族企业演进的伦理条件》：
其四是监督式忠诚。在图3.6模型中，“DDD型”特质的家族企业属于一种“混合协调型”的家族企业。家族价值观的制度化路径依赖，有可能混合了“家长权威型”、“兄弟合作型”和“夫妻结合型”诸路径中的两种或者多种（当然，可能还混合了其他的路径）。通常情况下，在比较大型的家族企业中，遵循“混合协调型”路径的比较多；而结构相对简单的家族企业，通常不会是DDD型家族企业。从模型看，由于DDD型特质的家族企业在家族价值观的实现路径或制度构建方面是以协调的方式出现，它更偏好一种职业化的企业价值观之制度构建的路径依赖。因而，它比兄弟合作型的企业更强调制度化，它不仅强调企业中坚层对制度体系的尊重与忠诚，还鼓励中坚层对制度体系的监督以及对企业制度的合理化供给尽力。我们称这种类型的中坚层的组织忠诚为“监督式忠诚”。
当然，从家族企业发展的不同阶段以及不同类型特质的家族企业对中坚层的组织忠诚呈现出来的不同偏好和路径依赖来看，家族企业在制度化或者制度体系模块上构建其伦理团结之“道”固然有着很大的差异，但也有一些共同之处。
首先，在家族企业创业期，家庭家族的价值观占主导或支配地位，家族企业中掌舵人的世界观、个性和管理理念对于形成企业伦理团结至关重要。因此，AAA型和CCC型家族企业在家族企业发展初期往往是其比较普遍的特质类型，且在形成企业凝聚力方面具备先天的优势，也更灵活和充满效率。早期家族企业中的中坚层的组织忠诚主要表现为两种，即秘书式忠诚和导师式忠诚。这两种类型的忠诚，都属于一种权力导向型，而非制度导向型，它遵循的路线是：以代表家族价值观的个人为权力轴心，形成规范中坚层组织忠诚的制度化路径。这类企业往往被看作是独裁型的或者滥用权力型的，它明显忽视人的价值和职员的福利，因而建立中坚层的秘书式忠诚或导师式忠诚，只能诉诸一种由家族主义情感而来的组织承诺。它无法通过制度化的组织结构实施忠诚规范，因而经常也会被中坚层的离心力和缺少必要的组织忠诚（例如低士气和高流失率）所困扰。
其次，在创业阶段进入家族企业的中坚层，由于并不适应制度化的管理变革，然而家族企业的制度体系模块又总是要求一种理性化的组织忠诚；因此家族企业演进扩展到一定的阶段，必然改变权力导向型的组织团结方式，而要求它的中坚层具备一种制度导向型忠诚。从这一意义上看，BBB型和DDD型家族企业在家族企业成长阶段是比较普遍的特质类型，它强调中坚层的管理职员通过一种理性化的组织公民行为来诠释组织忠诚。即是说，随着制度化提高和制度体系模型的合理化权威之确立，中坚层会在一种“橡皮图章式的忠诚”和“监督式的忠诚”中积极争取管理中的权力。
再次，由于“四边形结构”是一个不稳定的结构，家族企业的制度供给和制度化效用总是受到家族伦理实体的关系体系的制衡，同时又受制于来自家族或企业的价值观制度化的路径依赖的深远影响。中坚层的忠诚虽然在表现样态和构造企业伦理团结方面也是探索性的和变化多端的，但是它们对于家族企业的成长和进一步演进而言乃是至为关键的因素。通常情况是：家族企业在发展壮大后，由于新一代企业的中坚层必须适应制度化变革的要求而对其组织忠诚进行新的诠释，这就使得企业元老们愤愤抱怨“企业不再像从前那样有人情味和凝聚力”了。
三组织忠诚与家族企业管理
从家族企业伦理团结面临的核心问题的模型中可以看到，观念体系模块和制度体系模块对于家族企业领导人的组织忠诚和中坚层的组织忠诚之构建起到了决定性的作用。而对于家族企业中的外围层和基本层而言，他们在家族企业中的组织意识与组织意志，则主要与组织承诺与组织认同相关。
在前面的“家族企业组织忠诚与伦理团结对应关系”模型中（图示3.5），外围层的员工对家族企业的承诺与认同分为强认同与弱认同两个层面，即作为“家族”成员的强认同与作为“企业”成员的弱认同。同样，基本层的员工对家族企业的组织承诺或组织认同也分为强认同与弱认同两个层面，即与“家族”利益一致所产生的与家族同舟共济的组织忠诚（强的认同）和与“企业”利益一致的与企业同舟共济的组织忠诚（弱的忠诚）。总之，家族企业的领导人和中坚层的组织忠诚，对于家族企业形成共同价值观并以一种“制度体系模块”的形式确立为企业的伦
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