在当今时代，市场竞争日趋激烈，人力资源管理是构建企业核心竞争力的关键。本书从现代人力资源管理理论出发，结合国内外人力资源管理实践，全面系统地阐述了人力资源管理原理、技能与方法。
全书主要介绍了人力资源管理导论、人力资源战略规划、工作分析与工作设计、招聘管理、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、跨文化人力资源管理的内容。本书注重理论与实践的结合，重点突出人力资源管理技能的学习和运用，依据职业能力设定培养目标，通过深入企事业单位调研，确定从事相关岗位所应具备的人力资源管理各项能力，并据此设定学习内容。
本书可作为普通高校、高职院校相关专业研究生、本科生教材，也可供企事业单位内部培训以及从事人力资源管理工作的专业人员自学使用。
本书从现代人力资源管理理论出发，结合国内外人力资源管理实践，全面系统地阐述了人力资源管理原理、技能与方法。全书主要介绍了人力资源管理导论、人力资源战略规划、工作分析与工作设计、招聘管理、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、跨文化人力资源管理的内容。本书注重理论与实践的结合，重点突出人力资源管理技能的学习和运用，依据职业能力设定培养目标，通过深入企事业单位调研，确定从事相关岗位所应具备的人力资源管理各项能力，并据此设定学习内容。
序言
在知识经济时代，随着生产力和科学技术的迅速发展，企业之间的竞争更加复杂、更加激烈。在这种复杂、激烈的关乎企业生存与发展的竞争中，人力资源的作用越来越突出。人力资源管理是构建企业核心竞争力的关键，继而成为企业获得成功的关键。从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的变革。把人当作一种促使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意发掘并科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。随着普通本科院校向应用型本科院校的转变，构建以市场需求、职业需求为核心，以能力培养为主线，以实践体系为主体的新型人才培养模式迫在眉睫。教材是体现教学要求和教学内容的知识载体，是进行教学的基础工具，是提高教学质量的重要保证。其中，经管类教材应坚持以提高学生整体素质为基础，以培养学生综合职业能力特别是创新能力和实践能力为主线，突出应用性的专业培养目标。学校教学需要能够科学、合理、有效地培养学生职业性、专业性、技能性和职业素养的创新型教材。为适应这一转变，我们编写了这本《人力资源管理》。全书内容博采众长，力求详尽、透彻地介绍人力资源管理的相关概念、基本方法和整体流程。本书主要有以下几个特点。1. 内容精练、学以致用编者在编写本书过程中，在保证人力资源管理基础知识和基础理论系统、完整的前提下，适当精简理论知识，对那些冗长的理论，则予以简化或以图表的方式展现，把人力资源管理方面的复杂问题简单化，为读者提供了一个认识问题的有效途径。本书按照人力资源管理业务模块，以技能训练为主线，以相关职业活动为导向，以学生就业所需的专业知识和操作技能为着眼点，在适度的基础知识与理论体系的覆盖下，突出应用型本科教学的实用性和可操作性，真正做到学以致用。2. 体例新颖，线点结合本书采用 1 1(主体教材和教学资源库)一体化系列教材模式。主体教材设置章、节两个层次，体例设计新颖，线点结合，以知识结构图为主线，把每个章节的知识要点学习目标两个重点通过知识结构图完美结合、充分展示，确保脉络清晰、一目了然。章下设置知识结构图情景写实内容；节下设置对点案例相关链接对点实例等，每一章后设置实用模板课后练习拓展阅读等。教学资IV 人力资源管理源库与主体教材配套设置案例分析实训演练模拟真题答案详解等项目。引导学生根据教材理论学习成果进行社会实践活动，鼓励他们把理论与实践有机地结合起来，提高学习效果。本书由沈阳大学冉军提出写作思路和内容大纲，把握风格体例，负责全书的审阅和统稿。本书编写分工如下：第1章、第4章、第6章、第8章和教学资源库及模拟试卷由冉军编写；第2章、第9章和教学资源库由张以鹏编写；第3章、第7章和教学资源库由张术茂编写；第5章、第10章和教学资源库由王婷婷编写。编者在编写本书过程中，得到了沈阳大学的立项支持，被列入沈阳大学转型发展教材建设专项支持计划立项教材。编者们参考了国内外众多专家、学者的著作和观点，因数量较多，不便一一列举，在此一并表示感谢！另外，还要特别感谢清华大学出版社领导和施猛编辑对本书的大力支持，使本书得以在规定的时间内顺利出版。由于编者水平有限，书中缺点和不足之处在所难免，敬请广大读者多提宝贵意见，以便再版时加以修改与订正。反馈邮箱：wkservice @vip.163.com。编者2016年9月
第1章
人力资源管理导论
············1
1.1 人力资源概述 ········2
1.1.1 人力资源及相关概念 ·············2
1.1.2 人力资源的特点 ·······3
1.1.3 人力资源的构成 ·······4
1.2 人力资源管理概述 7
1.2.1 人力资源管理的概念 ·············7
1.2.2 人力资源管理的主要活动 ·····7
1.2.3 人力资源管理部门结构及职责分工 ···9
1.2.4 人力资源管理者的角色和技能要求 ·11
1.3 人力资源管理理论与模式 13
1.3.1 人力资源管理理论 ·13
1.3.2 人力资源管理模式 ·16
1.4 人力资源管理的产生和发展 ··········20
1.4.1 国际人力资源管理的产生和发展 ·····20
1.4.2 中国人力资源管理的产生和发展 ·····22
1.4.3 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 ···23
1.4.4 现代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 ···24
第2章
人力资源战略规划
··········31
2.1 人力资源规划概述 ············32
2.1.1 人力资源规划的内涵 ···········32
2.1.2 人力资源规划的分类 ···········33
2.1.3 人力资源规划的内容 ···········33
2.1.4 人力资源规划的作用 ···········35
2.2 人力资源供需预测与综合平衡 ······36
2.2.1 人力资源需求预测 ·36
2.2.2 人力资源供给预测 ·39
VI 人力资源管理
2.2.3 人力资源供需综合平衡 ·······43
2.3 企业人力资源规划的编制与设计 ·· 44
2.3.1 企业人力资源规划制定的基本程序 ·44
2.3.2 企业人力资源规划的编制与设计步骤 ···········45
2.3.3 企业人力资源规划的编制设计实例 ·47
2.4 人力资源信息系统 ············ 50
2.4.1 人力资源信息系统的含义和构成 ·····50
2.4.2 人力资源信息系统的建立 ···52
2.4.3 人力资源信息系统的作用 ···54
第3章
工作分析与工作设计
······ 60
3.1 工作分析概述 ······ 61
3.1.1 工作分析的含义 ·····61
3.1.2 工作分析的基本术语 ···········62
3.1.3 工作分析的原则 ·····63
3.1.4 工作分析的意义 ·····64
3.2 工作分析的流程与方法 ···· 66
3.2.1 工作分析的流程 ·····66
3.2.2 工作分析的方法 ·····68
3.3 工作说明书的设计与应用 75
3.3.1 工作说明书的内容 ·75
3.3.2 工作说明书的设计 ·77
3.3.3 工作说明书的应用实例 ·······78
3.4 工作设计 80
3.4.1 工作设计的含义 ·····80
3.4.2 工作设计的要求和原则 ·······80
3.4.3 工作设计的方法 ·····81
第4章
招聘管理 ·········· 90
4.1 招聘管理概述 ······ 91
4.1.1 招聘的意义 ·············91
4.1.2 招聘的原则 ·············92
4.1.3 招聘的流程 ·············93
4.1.4 招聘工作的分工与负责 ·······94
4.2 人员招募技术 ······ 94
4.2.1 招募计划的制订 ·····94
4.2.2 招募渠道的选择 ·····96
4.2.3 招聘广告的设计 ·····99
4.2.4 求职申请表的设计 ·············101
目
录VII
4.3 人员甄选技术 ···· 103
4.3.1 简历与求职申请表的筛选 ·103
4.3.2 知识技能测试 ·······104
4.3.3 心理测试 ·105
4.3.4 情景模拟测试 ·······107
4.3.5 面试 ·········108
4.3.6 背景调查 ·111
4.4 人员录用技术 ···· 112
4.4.1 人员录用流程 ·······112
4.4.2 人员录用决策标准 ·············113
4.4.3 人员录用决策的参考要素 ·113
4.4.4 人员录用策略 ·······114
4.5 人员招聘评估 ···· 116
4.5.1 招聘成本评估 ·······116
4.5.2 录用人员评估 ·······117
第5章
培训与开发 ····· 126
5.1 培训与开发概述 127
5.1.1 培训与开发的概念 ·············127
5.1.2 培训与开发的原则 ·············128
5.1.3 培训与开发的意义 ·············129
5.1.4 现代培训与开发的新趋势 ·130
5.2 培训与开发体系的构建与实施 ···· 131
5.2.1 培训与开发体系的构成 ·····131
5.2.2 培训需求分析 ·······132
5.2.3 培训计划方案设计 ·············135
5.2.4 培训计划方案实施 ·············136
5.2.5 培训效果评估 ·······137
5.3 员工培训方法 ···· 140
5.3.1 传统培训方法 ·······140
5.3.2 现代培训技术方法 ·············144
5.4 人力资源开发 ···· 146
5.4.1 新员工入职培训 ···146
5.4.2 一般员工开发 ·······148
5.4.3 管理人员开发 ·······149
第6章
职业生涯管理 · 158
6.1 职业生涯管理概述 ·········· 159
6.1.1 职业生涯管理的概念 ·········159
VIII 人力资源管理
6.1.2 职业生涯管理的内容 ·········160
6.1.3 职业生涯管理的特征 ·········161
6.1.4 职业生涯管理的动态匹配 ·162
6.2 职业生涯管理理论 ·········· 163
6.2.1 帕森斯人职匹配理论 ·········163
6.2.2 霍兰德职业性向理论 ·········163
6.2.3 格林豪斯职业生涯发展理论 ···········164
6.2.4 施恩职业锚理论 ···165
6.3 职业生涯规划设计 ·········· 166
6.3.1 个人职业生涯规划设计 ·····166
6.3.2 组织职业生涯规划设计 ·····170
6.4 职业生涯开发 ···· 173
6.4.1 个人职业生涯开发 ·············173
6.4.2 组织职业生涯开发 ·············177
6.5 职业生涯周期管理 ·········· 178
6.5.1 个人职业生涯周期管理 ·····178
6.5.2 组织职业生涯周期管理 ·····179
第7章
绩效管理 ········ 187
7.1 绩效管理概述 ···· 188
7.1.1 绩效的含义与特点 ·············188
7.1.2 绩效考评与绩效管理 ·········189
7.1.3 绩效管理的目的与功能 ·····190
7.1.4 绩效管理的流程 ···191
7.2 绩效管理的技术与方法 ·· 192
7.2.1 绩效管理的技术 ···192
7.2.2 绩效管理的方法 ···196
7.3 绩效考评体系设计 ·········· 201
7.3.1 绩效考评者的组成与培训 ·201
7.3.2 绩效考评指标的确定 ·········204
7.3.3 绩效考评标准的确定 ·········204
7.3.4 绩效考评周期的确定 ·········205
7.3.5 绩效考评方法的选择 ·········205
7.4 绩效反馈与面谈 207
7.4.1 绩效反馈与面谈的意义 ·····207
7.4.2 绩效反馈与面谈的流程 ·····207
7.4.3 绩效反馈与面谈的注意事项 ···········209
目
录IX
第8章
薪酬与福利管理 ············
216
8.1 薪酬管理概述 ···· 217
8.1.1 薪酬与薪酬管理的内涵 ·····217
8.1.2 薪酬的构成和功能 ·············218
8.1.3 薪酬管理的内容 ···220
8.2 薪酬体系设计 ···· 221
8.2.1 薪酬体系设计的原则和影响因素 ···221
8.2.2 薪酬体系设计的类型 ·········222
8.2.3 薪酬体系设计的程序和策略 ···········223
8.2.4 薪酬体系调整 ·······226
8.3 福利体系设计 ···· 228
8.3.1 福利的内涵 ···········228
8.3.2 福利体系的组成和类型 ·····230
8.3.3 福利体系设计的内容和步骤 ···········231
8.3.4 弹性福利体系设计 ·············232
第9章
劳动关系管理 · 245
9.1 劳动关系管理概述 ·········· 246
9.1.1 劳动关系的含义和特点 ·····246
9.1.2 劳动关系管理的目标 ·········247
9.1.3 劳动关系管理的内容 ·········248
9.1.4 我国协调劳动关系的法律法规 ·······249
9.2 劳动合同管理 ···· 250
9.2.1 劳动合同的特征和内容 ·····250
9.2.2 劳动合同的订立和履行 ·····252
9.2.3 劳动合同的变更、解除和终止 ·······253
9.3 劳务派遣用工管理 ·········· 256
9.3.1 劳务派遣的性质 ···256
9.3.2 劳务派遣的优缺点 ·············258
9.3.3 劳务派遣用工管理 ·············259
9.4 劳动争议处理 ···· 261
9.4.1 劳动争议的含义和特点 ·····261
9.4.2 劳动争议的处理原则 ·········262
9.4.3 劳动争议的处理程序 ·········262
9.5 职业安全与健康 264
9.5.1 职业安全卫生管理 ·············264
9.5.2 员工健康管理 ·······266
X 人力资源管理
第10章
跨文化企业人力资源管理
········· 274
10.1 跨文化管理概述 ·········· 275
10.1.1 跨文化管理的内涵 ······275
10.1.2 跨文化管理的原因 ······277
10.1.3 跨文化冲突及处理模式 ············280
10.1.4 跨文化管理策略的选择 ············281
10.2 跨文化人力资源管理 ·· 283
10.2.1 跨文化人力资源管理的含义 ····283
10.2.2 跨文化人力资源管理的特征 ····283
10.2.3 跨文化人力资源管理的模式 ····284
10.2.4 跨文化人力资源管理的意义 ····286
10.3 国际企业跨文化人力资源管理 288
10.3.1 国际企业跨文化人力资源管理的特点 ··288
10.3.2 国际企业跨文化人力资源管理的问题 ··289
10.3.3 国际企业跨文化人力资源管理战略 ······292
参考文献
······· 298
书单推荐
