职场行为及其管理研究_潘清泉　著_9787514174816

　　《职场行为及其管理研究》除导言外共分十六章。第1部分探讨员工建言行为的驱动机制，期以寻找很好促进员工建言行为的管理指导。其中，第二章，基于SSG视角的员工建言行为实证研究。探讨了在知识经济时代，员工的价值转变、员工提出的合理化的建议对企业的生存和发展至关重要。所谓众人拾柴火焰高，员工的聪明才智是企业发展的重要财富。许多企业已将员工的建言行为纳入到日常管理中，然而在现实生活中我们发现，员工明知企业中存有问题，但却由于种种原因选择沉默，致使企业出现不可挽回的严重后果。如何让员工很好地提出建言呢？本文探讨了基于中国组织情境下SSG对于员工建言行为的影响机制，*后提出了管理启示。第三章，员工政治技能对建言行为的影响机制研究。探讨了员工的政治技能是如何对建言行为产生影响的。本研究从中国文化背景下政治技能和关系的视角出发，以上下级关系为中介变量，探究员工政治技能对建言行为的影响机制，并进一步分析员工传统性在上下级关系与员工建言行为之间的调节作用。
　　第二部分关注员工创新行为的发生机制。其中，第四章，知识型员工目标取向对创新行为的影响机制研究，主要探讨知识型员工的目标取向问题对其创新行为的影响。知识型员工受教育的程度高.日益成为企业创新的主力军。作为员工特质的目标取向，近几年研究发现其是影响员工创新的重要影响因素，其为企业提高员工创新行为提供了一个新视角。本研究探讨了目标取向对创新行为的具体作用机制。第五章，高科技企业变革型领导对员工创新行为的影响机制研究。企业的创新和员工的创新密不可分，领导风格被证明是影响员工创新行为的重要因素。不同领导风格的领导者会影响员工的认知、动机等，激发员工创新行为，进而影响组织的绩效。本研究拓展了变革型领导作用机制方面的研究，试图打开变革型领导与员工创新行为关系机制中的黑箱。
　　第三部分关注于员工的工作绩效和主动性行为绩效及其驱动问题。其中，第六章，中小企业组织公平感、敬业度及员工行为的关系机制研究。中小企业是我国发展的重要生力军，是具活力和变革性的群体。本研究基于组织公平感、敬业度及员工行为的关系进行了探讨，有助于中小企业管理者很好地了解组织公平感对敬业度与工作绩效的影响作用。加大组织公平力度有利于员工产生积极的工作态度与行为，提高员工对组织的敬业度，影响到员工的工作绩效与组织目标的实现。第七章，员工主动性行为及其驱动研究。主动性在当今职场中显得日益重要，本研究首先探讨了员工主动性行为的内涵与结构维度，然后剖析复杂环境下的员工主动性行为价值，*后分析员工主动性行为内在动机决定因素，以及在个体人格和环境的驱动因素基础上构建了员工主动性行为驱动的整合模型。第八章，人性化与规范化管理对员工主动性行为的影响研究。组织复杂性使得组织行为具有更高的不确定性，高度的不确定性降低了工作角色能够明确规定的程度。在这种情况下，员工必须发挥主动性和灵活性，动态表现出主动性行为以应对变化的条件和要求。企业在实施人性化管理驱动员工主动性行为的同时，还需要进行一定的规范化管理，以应对突发情况。
　　第四部分，分析说谎这一负面行为的可能控制。其中，第九章，基于信息沟通视角的说谎判断研究及其管理启示；说谎被普遍认为是一种非道德行为，但是说谎却是个体社会交往过程中普遍存在着的一种现象。基于说谎判断过程的分析，可以为说谎行为的判断提供一定的参考，也有助于对员工的行为进行更有效的识别、控制及管理。
　　第五部分，剖析程序公平这一管理视角可能存在的有限情境及其启示。其中，第十章，程序公平效应及其对员工行为管理的启示；在职场中，员工自己感受到不利结果的情况是比较普遍的。本研究试图在对程序公平效应的相关实证支持及其理论进行梳理的基础上，进一步概括程序公平效应有限情境研究的新进展，*后对全文总结并指出未来的研究方向。
　　第六部分，分析领导行为的影响效应及其影响因素。其中，第十一章，自恋型领导行为的影响效应及其管理启示研究；目前关于自恋型领导的研究已经成为领导研究的一个新焦点。本研究将深入探讨国内外学者对自恋型领导的研究成果，归纳总结自恋型领导的内涵、自恋型领导的测量方法，分析其产生的正面效应和负面效应，并提出进一步研究的建议。第十二章，领导的下属信任、风险知觉及权力距离对授权行为的影响；企业的发展有赖于员工积极性和主动性的发挥，而员工积极性和主动性的奉献受到企业领导信任的影响，授权可以在其中扮演一个非常重要的角色。本研究试图通过情境实验的方法，探讨在不同风险情境中，领导对于下属的信任和授权行为之间的关系，以及领导的权力距离感在其中的影响作用。
　　第七部分，从企业管理措施视角分析员工行为的有效管理思路。其中，第十三章，家庭友好人力资源实践的问题与应对策略；互联网技术的发展改变了朝九晚五或八小时工作制度，工作和家庭之间开始相互渗透，员工已经难以在工作和家庭生活之间划下明确的物理和心理边界。这些现象使得工作一家庭冲突已经成为职场人面临的突出问题。家庭友好人力资源实践在一定程度上可以降低工作和家庭要求之间的冲突，减少旷工、离职等行为，改善员工对工作的态度和行为。第十四章，工作与家庭边界模糊化下的人力资源管理及其启示；信息技术的发展使得现代人在工作与家庭的分界上日趋模糊。为了适应这一变化，许多企业采取将员工的工作和家庭边界模糊化的管理对策，如远程办公、弹性工作制等等。本研究探讨了企业人力资源管理在这种特殊的环境下，面对上述问题与危机，如何应对新形势的变化，提升企业人力资源管理的实效性问题。第十五章，领导风格对团队有效性的影响机制及其管理启示；在职场中，领导风格是影响企业发展和企业文化的重要因素，本章的主要目的在于探讨不同类型领导影响团队有效性的路径与方式，以期初步揭示团队领导风格对团队有效性的作用机制。第十六章，团队边界工作研究及其管理启迪；科学技术的发展以及企业与外界的广泛联系，使组织的无边界化得到了迅速的发展。本研究从系统观视角分析，结合团队边界研究的内部观和外部观，指出团队边界工作包括外部导向和内部导向两个维度共三种不同类型，结合团队边界工作的影响效应及其中可能存在的背景影响因素的分析，提出了团队边界工作影响效应的综合权变模型。
　　第八部分，以领导为代理人的企业行为的深层影响因素及其作用机制。其中，第十七章，基于组织身份领地维护与拓展的企业竞争行为研究。组织身份是组织多数成员对作为一个组织的我们是谁的一致理解。本研究在梳理组织身份与身份领地概念的基础上，分析了组织身份领地对企业竞争行为的影响，*后结合组织身份领地维护与拓展的权衡视角，剖析创新环境下的企业竞争行为选择，期望通过这一研究促进对企业竞争行为的更深入理解。

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